Técnicas para la Comunicación Eficaz

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN: Técnicas para la Comunicación Eficaz

 Autor: Ángel A. Marcuello García

http://www.psicologia-online.com/monografias/5/comunicacion_eficaz.shtml

(…)  3.2. Algunos aspectos que mejoran la comunicación:

• Al criticar a otra persona, hablar de lo que hace, no de lo que es. Las etiquetas no ayudan a que la persona cambie, sino que refuerzan sus defensas. Hablar de lo que es una persona sería: "te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Eres un desastre"; mientras que hablar de lo que hace sería: "te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Últimamente te olvidas mucho de las cosas".
• Discutir los temas de uno en uno, no "aprovechar" que se está discutiendo, por ejemplo sobre la impuntualidad de la pareja, para reprocharle de paso que es un despistado, un olvidadizo y que no es cariñoso.
• No ir acumulando emociones negativas sin comunicarlas, ya que producirían un estallido que conduciría a una hostilidad destructiva.
• No hablar del pasado. Rememorar antiguas ventajas, o sacar a relucir los “trapos sucios” del pasado, no sólo no aporta nada provechoso, sino que despierta malos sentimientos. El pasado sólo debe sacarse a colación constructivamente, para utilizarlo de modelo cuando ha sido bueno e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas quizá algo olvidadas. Pero es evidente que el pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energías al presente y al futuro.
• Ser específico. Ser específico, concreto, preciso, es una de las normas principales de la comunicación. Tras una comunicación específica, hay cambios; es una forma concreta de avanzar. Cuando se es inespecífico, rara vez se moviliza nada. Si por ejemplo, nos sentimos solos/as y deseamos más tiempo para estar con nuestra pareja, no le diga únicamente algo así: “No me haces caso”, “Me siento solo/a”, “Siempre estás ocupado/a”. Aunque tal formulación exprese un sentimiento, si no hacemos una propuesta específica, probablemente las cosas no cambiarán. Sería apropiado añadir algo más. Por ejemplo: “¿Qué te parece si ambos nos comprometemos a dejar todo lo que tenemos entre manos a las 9 de la noche, y así podremos cenar juntos y charlar?”.
• Evitar las generalizaciones. Los términos "siempre" y "nunca" raras veces son ciertos y tienden a formar etiquetas. Es diferente decir: "últimamente te veo algo ausente" que "siempre estás en las nubes". Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para producir cambios, resultan más efectivas expresiones del tipo: “La mayoría de veces”, “En ocasiones”, “Algunas veces”, “Frecuentemente”. Son formas de expresión que permiten al otro sentirse correctamente valorado.
• Ser breve. Repetir varias veces lo mismo con distintas palabras, o alargar excesivamente el planteamiento, no es agradable para quién escucha. Produce la sensación de ser tratado como alguien de pocas luces o como un niño. En todo caso, corre el peligro de que le rehúyan por pesado cuando empiece a hablar. Hay que recordar que: “Lo bueno, si breve, dos veces bueno”.
• Cuidar la comunicación no verbal. Para ello, tendremos en cuenta lo siguiente:
• La comunicación no verbal debe de ir acorde con la verbal. Decir " ya sabes que te quiero" con cara de fastidio dejará a la otra persona peor que si no se hubiera dicho nada.
• Contacto visual. Es el porcentaje de tiempo que se está mirando a los ojos de la otra persona. El contacto visual debe ser frecuente, pero no exagerado.
• Afecto. Es el tono emocional adecuado para la situación en la que se está interactuando. Se basa en índices como el tono de voz, la expresión facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo).
• Elegir el lugar y el momento adecuados. En ocasiones, un buen estilo comunicativo, un modelo coherente o un contenido adecuado pueden irse al traste si no hemos elegido el momento adecuado para transmitirlo o entablar una relación. Es importante cuidar algunos aspectos que se refieren al momento en el que se quiere establecer la comunicación:
• El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad...
• Si vamos a criticar o pedir explicaciones debemos esperar a estar a solas con nuestro interlocutor.
• Si vamos a elogiarlo, será bueno que esté con su grupo u otras personas significativas.
• Si ha comenzado una discusión y vemos que se nos escapa de las manos o que no es el momento apropiado utilizaremos frases como: “si no te importa podemos seguir discutiendo esto en... más tarde”.

Compañeros en esta dirección pueden obtener el artículo completo.

http://www.psicologia-online.com/monografias/5/comunicacion_eficaz.shtml

Escogí esta parte porque me pareció muy interesante, realmente la comunicación verbal y corporal son sumamente importantes en lo cotidiano del ser humano tanto en la vida familiar, laboral, social y hasta en la espiritual, me llamo la atención que hay cosas que de verdad aplicamos normalmente sin darnos cuenta que esto puede causar efectos muy negativos, por ejemplo a veces hablamos de algo que no nos gusta y cuando nos damos cuenta sacamos todo un repertorio y seguramente  la otra persona ni siquiera se acordaba, tendemos a generalizar algo sale como no esperábamos y decimos “es que siempre es lo mismo” o tendemos mucho a traer el pasado y esto es algo que no podemos cambiar, simplemente aprender de él, espero les guste y lo lean completo.   

LOS VALORES EN EL TRABAJO

Valores en el trabajo

La falta de valores en el ser humano se refleja también en su trabajo y en las grandes corporaciones. Se han hecho algunos estudios sobre el porqué del fracaso de algunas empresas y en la gran mayoría había algo que faltaba: los valores compartidos.

Para regresar a las bases, es necesario poner en práctica los buenos principios de relaciones humanas en que se basaron las sociedades industriales agrícolas de antes de Cristo, pero también comportarnos de acuerdo a los principios más elementales de convivencia humana; ya que el progreso mostrado por esas sociedades tuvo como principal ingrediente eso que ahora llamamos "trabajo en equipo".

Tanto empresarios como trabajadores debemos percibir que el éxito de la empresa se logra en unión y más aún en un mundo que necesita cuidar los recursos para beneficio de todos y nos permita garantizar la permanencia como empresa. El poner en práctica los valores en el trabajo laboral debe estar basado en principios tan básicos como:

• El respeto por los demás incluyendo a todos los seres vivos.
• Compartir lo nuestro con otros, por ejemplo conocimientos de cómo ser más eficientes.
• La puntualidad, reflejo de ser una persona responsable y respetuosa del tiempo ajeno.
• No apropiarte ni usar lo ajeno.
• La honestidad y justicia en todas tus acciones laborales, planteando negocios en que ganen todos los participantes y más aún, que gane la sociedad.

Tanto los emprendedores como empleados, deben contribuir juntos a la permanencia de los negocios, servicios o actividades, por muy humildes que éstos sean, pensando también que su esfuerzo se verá gratificado por una sociedad que igual que ellos han puesto por delante sus valores.

Autor: Pensamientos de Club Planeta

http://www.pensamientos.com.mx/valores_en_el_trabajo.htm

Compañeros este articulo me gusto mucho, porque nuevamente nos lleva a que primero el cambio inicia con uno mismo, no podemos cambiar a otras personas pero nosotros si podemos cambiar, por lo cual no basta con decir yo soy así!!!! Incluso dice el artículo que la falta de valores compartidos ha generado el fracaso de grandes corporaciones.

Clima laboral: El Estado de Ánimo de la Organización

http://www.climalaboral.com.es/

Escrito por CL | en Clima Laboral  el 18-02-2011 

Cuándo me preguntan ¿qué es clima laboral?, la mejor metáfora que consigo para explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de ánimo; esta es una buena manera de describirlo porque así como no podemos decretar la felicidad de las personas que nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar “la línea” de que nuestros colaboradores (a partir de determinado momento) estén felices, motivados al logro y comprometidos con la organización, porque el Clima Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

 

Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa.

El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.

Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman “El Líder Resonante crea más”, señalan: “…el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%”; es por ello que las empresas clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basándose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente”.

Siempre recuerdo que uno de mis mejores clientes, estaba preocupado por el mal clima que tenía en su empresa, el cual ya tenía un impacto negativo en la rentabilidad del negocio, las personas mostraban una apatía y conformismo generalizado, por lo que decidió “decretar” una serie de acciones que (bajo sus propias percepciones de las necesidades) eran las más adecuadas para hacer felices a su personal.

“Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin contar con los exámenes de laboratorio…”

Como esta persona era un adulto contemporáneo (37 años), con una familia joven que demandaba atención y tiempo de calidad, decidió que la gente para ser feliz necesitaba que la organización le proveyera tiempo y actividades que le permitieran compartir más con sus respectivas familias, así que por la vía del decreto bajó la línea de apoyar económicamente a los padres que tenían hijos en escuelas privadas a través de un sistema de becas, evaluar la construcción de una guardería infantil cercana al trabajo, otorgar permisos especiales para las madres que estaban amamantando, conseguir descuentos extras en tiendas infantiles, cancelar el comité de gerentes de los viernes en la tarde, para que todos pudieran irse temprano a casa, dejó de llamar a la gente los fines de semana y una gran lista de etc., el resultado la gente continuaba muy desmotivada, dos de sus más brillantes colaboradores renunciaron, el resto estaba confundido y mi cliente simplemente frustrado. En ese momento me consultó y recomendé hacer un estudio de clima organizacional.

A partir del estudio, descubrimos que el 84% de su población era jóvenes solteros, cuyas expectativas no eran precisamente llegar temprano a casa para compartir con la familia. Querían apoyo, pero no para la escuela de los hijos que aún no tenían, sino para cubrir sus propios estudios universitarios y otras cosas “más adecuadas” para este target de colaboradores, tales como financiamiento de vehículos, descuentos en viajes, librerías especializadas, computadoras y otros aparatos electrónicos, entre otros.

El gran aprendizaje fue: Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin contar con los exámenes de laboratorio, tal vez acertemos y resolvamos el problema, pero existe el gran riesgo de invertir una gran cantidad de tiempo y recursos sin lograr ningún resultado, incluso, los efectos de este tratamiento no acorde a la necesidad pueden llegar a ser contraproducentes. Por el contrario, un diagnóstico adecuado de clima laboral permite no sólo contar con la fotografía o temperatura del estado de ánimo de la empresa, además proporciona el conocimiento (este es su mayor aporte) acerca de qué factores lo están afectando y a los diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de acción concretos, sostenidos y de verdadero impacto para el mejoramiento del clima

Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y mediano plazo, las fortalezas con que cuentan sus equipos naturales de trabajo así como también las áreas de oportunidad que se le presentan la organización, sus líderes y sus empleados puede emprender acciones concretas orientadas a mejorar su clima organizacional.

Los líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a que no sólo son responsables de marcar el rumbo, sino también de la rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima en la empresa. Muchas veces a pesar de que la organización ofrece excelentes beneficios tanto en lo económico, como en lo social, la gente acaba desvinculándose por una mala relación con sus líderes. Estudios demuestran que la gente tiende a comprometerse más con los líderes que con la empresa; es por ello que uno de las principales dimensiones evaluadas en un estudio de clima organizacional, debe ser el liderazgo.

Conclusiones:

Finalmente, y como una reflexión siempre les digo a mis clientes que “información sin acción es letra muerta”, si conocemos qué factores están afectando el clima, pero no hacemos nada, el esfuerzo se quedará en un bonito y costoso informe en la oficina de algún ejecutivo. Obtener resultados sobre la percepción del Clima Organizacional no garantiza el mejoramiento en el desempeño de la Organización, para ello es necesario generar planes de acción que permitan subsanar, oportunamente, las áreas de atención.

Compañeros este artículo está un poquito largo pero muy interesante, ya que compara el clima laboral con el estado de ánimo y en realidad no está muy lejos de ser cierto, ya que cuando hablamos de clima laboral a lo que nos referimos es a lo que llamamos comúnmente ambiente que es el ambiente es el entorno que nos rodea en el lugar de trabajo, con frecuencia escuchamos “EL AMBIENTE ESTA ESPESO” y que significa esto? Bueno pues que algo ocurre a nuestro alrededor que nos afecta de forma negativa, el autor indica y lo compara con una enfermedad en el sentido de que primero se requiere de un diagnostico antes de poder recetar una cura para combatir la enfermedad, bueno es interesante, hoy una persona con gran sabiduría y espiritualidad me dijo que muchas veces los problemas son los síntomas de algo que está ocurriendo porque hay algo que no está bien, entonces aplicado a las organizaciones podríamos deducir que en ocasiones las situaciones que se presentan en la organización como por ejemplo la negativa de algunos colaboradores de participar en actividades, el realizar comentarios que parecieran negativos, una productividad baja, falta de iniciativa en realidad no son los síntomas de algo más grande que está ocurriendo, lo importante de todo es cuando se presentan estas cosas tener la madurez de realizar una radiografía, para poder atacar la enfermedad y no el síntoma, ya que la falta de atención podría ser nefasta y convertirse en una enfermedad terminal…